{"text":[[{"start":8.87,"text":"每当迈克尔•基恩勒(Michael Kienle)刚适应一种AI的用法，求职者就会想出新的、匪夷所思的办法，把它偷偷带入求职流程。"}],[{"start":17.509999999999998,"text":"“我们知道他们用AI写简历和求职信，”欧莱雅全球人才招聘副总裁基恩勒说。但最近候选人变得更大胆了。他的一位招聘人员告诉他，有求职者在视频面试中使用AI，直接复述机器人提供的答案。之所以被识破，是因为“这些回答并不自然”，基恩勒解释道。"}],[{"start":38.94,"text":"随着技术席卷就业市场，候选人在面试中朗读AI生成答案只是雇主报告的一系列意外后果之一。随着职位空缺减少，申请变得更加容易，雇主被海量候选人淹没，却常常无法从充斥AI拼凑内容的投递中获取足够有意义的信息来识别潜力人才。"}],[{"start":59.629999999999995,"text":"这种喧嚣与不信任正在促使一些公司重新评估其招聘与培训方式：在申请表中设置隐蔽难题、引入实际操作测试、为防止作弊而禁止在线考试，同时加大自身对AI筛选工具的使用。"}],[{"start":74.58,"text":"“我认为，AI实际上把面试流程重新推回到更以人为本的方向，”海斯招聘(Hays Americas)首席执行官戴维•布朗(David Brown)说。“雇主现在很难区分简历，因为批量投递变得更容易，而且看起来都很匹配。从候选人的角度看，问题变成了：我该如何脱颖而出？”"}],[{"start":94.06,"text":"基恩勒表示，作为第一原则，欧莱雅决定“将面试神圣化”。除了一项候选人可以选择退出的基础转写工具外，他强调面试中不会使用AI。“面试将是线下面对面……45分钟或一小时……这是一个无AI干预的区域。”第二条原则是确保所有候选人在入职前至少进行一次面对面面试。"}],[{"start":117.79,"text":"基恩勒表示，他会亲自与其由200名招聘人员组成的团队成员逐一会面，并让他们全部接受为期两年的培训，重点围绕欧莱雅的特定招聘需求。他说：“如果你有优秀、经验丰富的招聘人员，他们不会问那些套路化的问题。关键在于真实——如果你只是重复AI告诉你的内容，那不真实，也不是你本人。[招聘人员]必须了解对方的个性，知道自己在和谁对话。”"}],[{"start":146.47,"text":"会计师事务所安永(EY)鼓励申请者使用AI做准备，但其全球人才招聘主管伊尔姆加德•瑙丁•滕•卡特(Irmgard Naudin ten Cate)表示：“一旦进入面试和评估环节，我们希望听到真实的你，这种做法是不被允许的。”安永正优先加强面对面互动，并已培训超过2万名面试官，以“压力测试候选人的思维”，识别那些可能由AI预先准备、缺乏独立思考或真实知识的回答。"}],[{"start":172.47,"text":"瑙丁•滕•卡特表示，如果“提问得当”，招聘人员可以识别出AI生成的答案。“我们不只是想知道你做过什么，我们想了解你如何思考、如何做决策、如何处理冲突……正是这类问题……[让我们能够]识别那些排练过的回答。”"}],[{"start":189.94,"text":"人力资源平台Deel2月份的数据显示，超过40%的雇主延长了试用期，因为他们发现难以在应聘过程中评估候选人的真实技能。约四分之三受访的高级人力资源负责人注意到AI生成的求职申请大幅增加，且有相同比例的人认为简历和求职信比两年前更不可靠。"}],[{"start":211.29,"text":"“AI扩大了候选人自我呈现与实际表现之间的差距，”Deel英国与爱尔兰负责人马特•莫内特(Matt Monette)表示。“雇主告诉我们，只有当一个人真正开始工作后，才能了解其真实能力。”"}],[{"start":225.45,"text":"这一问题也已超出招聘范畴。全球最大的会计专业组织——英国特许公认会计师公会(Association of Chartered Certified Accountants)——去年表示，将要求考生线下参加考试，结束自疫情以来实施的在线考试，因为AI使防止作弊变得更加困难。"}],[{"start":241.62,"text":"不过，严格测试并不意味着排除AI。一些雇主希望应聘者证明自己能够使用它。咨询公司麦肯锡(McKinsey)正在进行一项试点，要求候选人使用其AI工具Lilli分析案例，作为申请过程中测试能力、好奇心和判断力的任务之一。为麦肯锡候选人提供培训的CaseBasix公司首席执行官马扬克•古普塔(Mayank Gupta)在1月表示，波士顿咨询公司(Boston Consulting Group)和贝恩公司(Bain)等其他公司也可能将AI纳入培训流程。"}],[{"start":272.8,"text":"许多求职者表示，他们转向使用AI，部分是因为招聘方也在使用AI。自动化筛选的增加意味着许多求职申请在几乎没有人与人互动的情况下就被迅速淘汰，从而促使求职者投递更多申请，形成AI投递与AI筛选相互强化的恶性循环。"}],[{"start":292.24,"text":"雇主承认，AI将在筛选申请中发挥作用。但出于对是否能够充分评估候选人，以及是否符合相关法规（如防止偏见以及限制个人信息共享或不必要处理）的担忧，一些雇主在更广泛部署这些工具方面仍持谨慎态度。"}],[{"start":309.59000000000003,"text":"招聘人员也开始在招聘早期设置更多关卡，让候选人经历更多筛选，以剔除不够认真的申请者。"}],[{"start":317.83000000000004,"text":"例如，广告公司VML通常会收到约400份入门级岗位申请，但只有10%符合要求。去年，在其要求候选人制作一段60秒视频说明自己为何适合该职位后，有40%的候选人选择退出，据人才招聘总监格雷厄姆•鲍威尔-西蒙(Graham Powell-Symon)表示。"}],[{"start":337.49000000000007,"text":"“判断他们是否真正适合该岗位非常耗时。你必须更严格，”他说。“任何愿意投入时间制作视频的人，很可能对我们这家公司也有一定程度的投入和承诺。”"}],[{"start":350.6500000000001,"text":"VML以及包括维珍集团(Virgin Group)在内的其他雇主，也在要求候选人使用初创公司（如Vizzy）开发的新工具，创建展示职业成就的个人档案——这些通常会写在简历中——同时还包括更丰富的信息，如心理测评得分和作品集。维珍集团招聘负责人萨拉•洛克(Sarah Lock)表示，这一工具有助于支持面试，而如今的面试“更加重视现实世界的思维与价值观”，并采取更具对话性的方式。"}],[{"start":379.18000000000006,"text":"“我们的申请者比以往任何时候都多，但真正的差异却更少，”她说。“这帮助我们突破同质化，因此当候选人进入面试时……我们已经对他们有了更全面的认识，从而使面试可以更深入。”"}],[{"start":393.0900000000001,"text":"一些雇主也在探索其他与候选人互动的方式。例如，欧莱雅的“Brandstorm”国际竞赛让参与者围绕真实商业情境展开竞争，优胜者可获得实习机会。该项目已运行数十年，但在过去三年中，英国的报名人数已增长至4000人，翻了三倍。“这是一个非常重要的人才来源，”基恩勒表示。"}],[{"start":417.5200000000001,"text":"安永则推出了虚拟岗位模拟，让潜在申请者在线练习角色扮演，了解顾问的工作内容以及在安永工作的体验；据其介绍，约有5万名学生已完成该模拟。"}],[{"start":429.8800000000001,"text":"瑙丁•滕•卡特指出，参与该模拟的申请者中有88%表示因此在面试中更有信心。对安永而言，这一做法的好处在于可以更早与潜在候选人互动，使焦虑的年轻求职者更倾向于进行有针对性的申请，而非“撒网式”投递。"}],[{"start":448.3200000000001,"text":"“我们是与个人直接互动……引导他们完成过程，而不是在上端设置一个巨大的漏斗，”她说。“系统中的噪音更少，对[申请人]来说体验也更好。”"}]],"url":"https://audio.ftcn.net.cn/album/a_1775351071_3303.mp3"}